DENK NEU Logo
DENK NEU Logo
DENK NEU Claim

Das Kritikgespräch in 7 Phasen: Ablauf, Regeln, Beispiele

Für viele Führungskräfte ist eine Situation besonders herausfordernd: das Kritikgespräch. Gerade hier ist ein professioneller Umgang von entscheidender Bedeutung. In der vorherigen Folge unseres Podcasts „Mitarbeiter führen in turbulenten Zeiten“ habe ich gezeigt, wie ich ein solches Gespräch führen würde. In dieser Folge (#62) stelle ich Dir nun die 7 Phasen des Kritikgesprächs vor und erkläre, auf welche Schlüsselpunkte Du unbedingt achten solltest.

Phase 1: Die Terminankündigung

Do's and Don'ts

Bevor das eigentliche Kritikgespräch stattfindet, ist eine gute Vorbereitung entscheidend. Den Termin etwa solltest Du keinesfalls lapidar per E-Mail ankündigen. Stattdessen empfehle ich, den Mitarbeiter idealerweise persönlich anzusprechen – ob per Telefon oder Videocall. Hierbei ist es entscheidend, dass Du in Deiner Ankündigung klar und deutlich vermittelst, worum es im Gespräch gehen soll. Eine transparente Kommunikation von Anfang an schafft beim Mitarbeiter Verständnis und Bereitschaft für das Gespräch.

 

"Wir kündigen das niemals als Kritikgespräch an. Niemals nennen wir es so."

Phase 2: Die richtige Haltung

Neutralität bewahren

In dieser Phase ist es wichtig, eine passende Haltung zur Situation einzunehmen. Als Führungskraft bist Du kein übermächtiger Kritiker, sondern setzt lediglich einen Impuls für das Gespräch. Dabei solltest Du weder versteinert und böse wirken, noch überfreundlich und unsicher erscheinen. Neutralität ist hier das Schlüsselwort. In einer möglichst neutralen Haltung hast Du die Möglichkeit, das Gespräch geordnet und professionell zu gestalten.

 

"Ich brauche niemanden, der mir sagt, warum es nicht geht. Ich brauche da jemand, der sagt, wie es geht und nicht, wie es nicht geht."

Phase 3: Konfrontation

Klarheit und Verständnis schaffen

Nun wird es ernst. In dieser Phase solltest Du das herrschende Problem konkret ansprechen. Ich empfehle, kurz auf vorangegangene Gespräche mit dem Mitarbeiter zu verweisen. Dieser Schritt zeigt, dass Du bereits versucht hast, das Problem zu lösen, ohne den gewünschten Erfolg zu erzielen. Sei ehrlich und erkläre, warum das Kritikgespräch notwendig ist. Das schafft Klarheit und Verständnis auf beiden Seiten.

Phase 4: Stellungnahme einholen

3 Möglichkeiten zum Erfolg

Nachdem Du die Kritik geäußert hast, solltest Du dem Mitarbeiter die Möglichkeit geben, sich zu verteidigen. Diese Phase ist wichtig, um Fairness im Gespräch sicherzustellen. Wenn Du dies nicht tust, hat der Mitarbeiter später möglicherweise das Gefühl, keine Chance zur Verteidigung gehabt zu haben. An diesem Punkt des Kritikgesprächs können 3 mögliche Szenarien auftreten:

Variante 1: Der Mitarbeiter erkennt die Kritik an und teilt wichtige Informationen, die zuvor nicht bekannt waren. Zum Beispiel persönliche Probleme, die seine Leistung negativ beeinflusst haben. In diesem Fall ist es wichtig, als Führungskraft Verständnis zu zeigen und auszudrücken. Du solltest das Gespräch vertagen, um die erhaltenen Informationen zu verarbeiten und Lösungen zu finden.

Variante 2: Der Mitarbeiter versucht, sich zu rechtfertigen und die Schuld auf andere zu schieben. Hier musst Du als Führungskraft klarstellen, dass es nicht darum geht, jemanden verantwortlich zu machen, sondern Wege zu finden, um die Performance zu verbessern.

Variante 3: Der Mitarbeiter erfindet Geschichten und lügt. Hier wird es für Dich schwierig, diesen Umstand direkt anzusprechen. Du solltest daher als Führungskraft betonen, dass Du die Informationen des Mitarbeiters nicht überprüfen kannst. Stattdessen konzentrierst Du Dich auf die Lösung des Problems und teilst dies dem Mitarbeiter auch mit.

Phase 5: Bewertung und Verhandlung

Gemeinsam einen Plan erstellen

In dieser Phase musst Du als Führungskraft das Gesagte bewerten und mit dem Mitarbeiter verhandeln. Dabei musst Du klarstellen, wie Du zur Situation stehst und welche Schritte als nächstes unternommen werden müssen, um die Problematik optimal anzugehen.

 

Phase 6: Vereinbarungen treffen

Gut aufgestellt für die Zukunft

Es ist wichtig, in dieser Phase Vereinbarungen zu treffen. Frage den Mitarbeiter am besten, was er zur Behebung des Problems beitragen kann. Anschließend kannst Du als Führungskraft Deinen eigenen Plan vorstellen, wie Du in Zukunft die Performance des Mitarbeiters überwachen und verbessern möchtest. Diese Vereinbarungen solltest Du zusätzlich schriftlich für beide Parteien festhalten.

 

"Es geht nicht darum, ob ich dich mag, ob ich dich nicht mag und so weiter. Es geht nur darum. Es ist meine Aufgabe, deine Performance wieder dahin zurückzubringen, wo sie war, und das ist der Gegenstand des Gespräches."

Phase 7: Konsequenzen aufzeigen

Abgesichert für den Worst Case

Als Führungskraft musst Du schließlich klare Konsequenzen aufzeigen, falls die getroffenen Vereinbarungen nicht eingehalten werden. Das kann von einer Versetzung in eine andere Abteilung bis hin zu disziplinarischen Maßnahmen reichen. Die Klarheit der drohenden Konsequenzen ist hierbei entscheidend. So stellst Du sicher, dass der Mitarbeiter die Ernsthaftigkeit und Bedeutung der Situation versteht.

Fazit

Diese 7 Phasen eines Kritikgesprächs helfen Dir, Konflikte und Probleme besser zu lösen. Für ein erfolgreiches Kritikgespräch ist für Dich als Führungskraft jedoch eins unabdingbar: Intuition. Denn diese menschliche Eigenschaft kann (noch) von keiner Maschine repliziert werden. Vertraue also auf Dein Bauchgefühl, um Kritikgespräche mit Deinen Mitarbeitern erfolgreich zu gestalten.

#

Thomas "Pü" Pütter

Autor

Thomas Pütter ist Experte für zeitgemäße Unternehmens-Strukturen und moderne Personalführung. Warum?

Sein erstes Unternehmen übernahm er mit 20 Mitarbeitern im Alter von 23.

Kontinuierlich entwickelte er Personalführungs-und Management-Methoden, vervierfachte Umsatz, Mitarbeiter und Gewinn.

2014 wurde er als erster attraktiver Arbeitgeber von der Landesregierung in Rheinland-Pfalz ausgezeichnet und war mehrfach Ausbildungsbetrieb des Jahres.

Wegen der hohen Nachfrage anderer Unternehmen diese Konzepte weiterzugeben, gründete Thomas Pütter gemeinsam mit Ines Eulzer "DENK NEU - Agentur für Unternehmensentwicklung". Pragmatische NEW LEADERSHIP - Tipps für moderne Führung und zeitgemäße Firmenstrukturen. Entdecke Tools für effektive Mitarbeiterführung und moderne Unternehmensführung aus der Praxis von "Pü". Hier gibt´s kein Theorie-Gelaber, sondern echte Impulse auf Deinem Weg zum Top-Arbeitgeber! Seinem Podcast „Führung in turbulenten Zeiten“ folgt eine Community von über 195.000 Führungskräften.

Passend zum Thema

#

10 Tipps fürs Jahresgespräch

#

Wie führt man Gen Z?

#

Nein sagen lernen!

Folge uns und verpasse keine Episode

Erhalte automatisch neue Episoden auf Dein Endgerät.

Impuls-Newsletter

für Macher & Gestalter

Mit Absenden des Formulars stimmen Sie unseren Datenschutzbedingungen zu.
Bewertung und VerhandlungFairness im GesprächFührungskompetenzenIntuition in der FührungKonfliktlösung in UnternehmenKonfrontation am ArbeitsplatzKonsequenzen in der FührungKritikgesprächMitarbeiterführungMitarbeitervertretungModerne FührungPütter PodcastTransparente KommunikationVereinbarungen treffen
von Thomas Pütter


Aktuelle Episode
Alle Episoden