So lösen Sie Konflikte mit dem Harvard-Konzept
Es gibt eine gute und eine schlechte Nachricht für Sie. Nehmen wir die schlechte zuerst: Es gibt keinen Arbeitsalltag ohne Konflikte. Die gute Nachricht ist, dass sich so gut wie alle Konflikte lösen lassen. Die einzige Voraussetzung dafür ist, dass Sie den richtigen Weg zur Konfliktlösung kennen. Eine sehr erfolgversprechende Methode dafür ist das Harvard-Konzept. Was genau sich dahinter versteckt und wie Sie es anwenden, erfahren Sie in diesem Beitrag.
Wo Menschen sind, da sind Konflikte
In welchem Kontext auch immer zwei oder mehr Menschen zusammentreffen, kann es schnell zu Konflikten kommen. Sei es in einer Freundschaft, in der Familie oder im Job – sobald Menschen unterschiedlicher Meinung sind, ist die Basis für eine Kontroverse gelegt. Wer denkt, dass sich vieles von selbst regelt, liegt in diesem Fall leider falsch. Denn Konflikte lösen sich nicht von allein auf. Sie zu ignorieren oder tot zu schweigen ist deswegen nicht der richtige Weg. Wo Konflikte vor sich hin gären, herrscht keine gute Atmosphäre. Und gerade im Job kann das verheerende Auswirkungen haben, beeinträchtigt eine schlechte Stimmung doch die Produktivität des gesamten Teams. Helfen kann an dieser Stelle das Harvard-Konzept.
Das Harvard-Konzept verfolgt die Maxime, jeden Konflikt mit einer freundschaftlichen Einigung zu beenden. Dabei soll keine der beteiligten Parteien unterliegen. Ziel ist es, die gute Beziehung zwischen den Mitarbeitern zu erhalten. Das ist nicht nur im Sinne des Teams und der Teamleitung, sondern auch des Unternehmens. Immerhin möchte dieses keine Mitarbeiter verlieren und ein produktives Arbeiten aller Teammitglieder fördern. So geht es beim Harvard-Konzept darum, eine Win-Win-Situation für alle an einem Konflikt Beteiligten zu erzeugen. Damit das jedoch gelingt, geht es zunächst darum, sich einen Überblick darüber zu verschaffen, auf welche verschiedenen Arten Menschen auf Auseinandersetzungen reagieren können.
Harmonie vs. harte Verhandlungen
So unterschiedlich wie die Ursachen für Konflikte sein können, sind auch die Reaktionen der Menschen auf diese. Auf der einen Seite stehen die harmoniesüchtigen Teammitglieder. Sie möchten Konflikte am liebsten vermeiden und machen daher schnell Zugeständnisse. Im Nachhinein führt das jedoch oft dazu, dass sie sich ausgenutzt fühlen. Im Harvard-Konzept ist dies „der Weg der weichen Verhandlung“. Dem gegenüber steht die „harte Verhandlung“. Hierzu gehören die Mitarbeiter, die jede Situation als Willenskampf ansehen und diesen auf jeden Fall gewinnen wollen – ohne Rücksicht auf Verluste. Das schädigt auf Dauer die Beziehung zwischen allen Teammitgliedern. Das Harvard-Konzept bevorzugt jedoch keine dieser beiden Methoden, sondern bietet eine Alternative zu Angriff und Rückzug: den sogenannten „dritten Weg“.
Der „dritte Weg“ konzentriert sich auf das sachgerechte Verhandeln von Konflikten und ist ideal für Führungskräfte, die einen Konflikt im Team oder zwischen Mitarbeitern regeln möchten. Dabei legt das Harvard-Konzept Wert darauf, Optionen als Lösung zu entwickeln, die für beide Konfliktseiten von Vorteil sind oder einen gegenseitigen Nutzen versprechen. Am Ende sollen die Interessen aller Parteien berücksichtigt, die persönlichen Befindlichkeiten jedoch ausgeklammert sein. So lässt sich neben der sachlichen Übereinkunft der Verhandlungspartner auch die persönliche Beziehung zwischen ihnen gewahren. Hier gilt zu jeder Zeit die Maxime: Hart in der Sache, sanft mit den beteiligten Menschen.
Mit den vier Prinzipien des Harvard-Konzepts zur Konfliktlösung
Wollen Sie als Führungskraft den „dritten Weg“ nutzen, um einen Konflikt zwischen Ihren Mitarbeitern zu lösen, sollten sie unbedingt die folgenden vier Prinzipien des Harvard-Konzepts berücksichtigen:
1. Trennen Sie die Sach- und die Beziehungsebene
Menschen haben Emotionen. Und die bewegen meistens schneller zum Handeln als der Verstand. So kommt es im Konfliktfall oft dazu, dass die Beteiligten ihre Emotionen mit der objektiven Sachlage des Problems vermischen. Deswegen sollten Sie als Führungskraft zuerst die menschliche Situation ansprechen, bevor es um die Klärung der Sachlage geht. Ihre Mitarbeiter sollen sich Seite an Seite sehen, um das Problem gemeinsam zu lösen.
2. Konzentrieren Sie sich auf die Interessen
Das Harvard-Konzept sieht vor, dass zur Konfliktlösung die Interessen beider Parteien herausgearbeitet werden. Denn diese sind die eigentlichen Beweggründe hinter den unterschiedlichen Positionen. Ganz gleich, ob es sich dabei um Wünsche, Motive, Ängste oder Bedenken handelt – Menschen offenbaren diese selten und bestehen lieber auf die eigene Position. Doch gerade zur Konfliktlösung ist es wichtig, dass Sie mit Ihren Mitarbeitern über deren Beweggründe sprechen und gemeinsam konstruktiv auf die jeweiligen Interessen eingehen.
3. Entwickeln Sie Optionen
Das Harvard-Konzept empfiehlt, dass Sie bereits im Vorfeld zum konfliktlösenden Gespräch nach Möglichkeiten suchen, die beiden Parteien einen gegenseitigen Nutzen bieten. Anders gesagt: Entwickeln Sie Ideen, die die Interessen aller Beteiligten befriedigen. Auf der Grundlage können Sie dann im gemeinsamen Gespräch eine optimale Lösung erzielen. Hilfreich ist es in diesem Zusammenhang auch, durch eine gute Vorbereitung mit Entscheidungsalternativen aufwarten zu können.
4. Wenden Sie neutrale Bewertungskriterien an
Wichtig ist, dass Sie die Lösung eines Konfliktes mit fairen Maßstäben bestimmen. Deswegen legt das Harvard-Konzept viel Wert auf neutrale und objektive Bewertungskriterien. Das können beispielsweise gesetzliche Richtlinien aus dem Arbeits- oder Steuerrecht sein, Ihr Unternehmensleitbild, Ihr Jahreszielplan oder eine Expertenmeinung.
In seinem Kern konzentriert sich das Harvard-Konzept auf die ersten beiden der vier genannten Prinzipien. Nutzen Sie diese, so tragen Sie maßgeblich dazu bei, dass eine Verhandlung wesentlich sachlicher bleibt und vor allem lösungsorientiert abläuft. Damit vermeiden Sie, dass eine Konfliktlösung an den starren persönlichen Interessen der Beteiligten scheitert.
Sowohl-als-auch statt entweder-oder
Ein mögliches Problem, das das Harvard-Konzept anspricht, ist die Entweder-oder-Haltung der am Konflikt Beteiligten. Hier ist es wichtig, diese Einstellung in eine neue und flexible Sowohl-als-auch-Haltung umzuwandeln. Konkret bedeutet das: Sowohl der eine, als auch der andere gewinnt; sowohl der eine, als auch der andere gibt in gewissen Punkten nach. Stehen Sie als Führungskraft vor dem Fall, dass beide Parteien das gleiche brauchen, so nutzen Sie das Einer-teilt-einer-wählt-Prinzip: Zwei Kinder streiten sich um ein Stück Kuchen, beide wollen es haben. Als faire Lösung zerlegt A den Kuchen so in zwei Teile, wie er es für befriedigend hält. B wählt danach einen dieser Teile, so wie er die Auswahl für befriedigend hält.
Ihre Aufgabe als Führungskraft ist es, zu lernen, mit Konflikten umzugehen. Machen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, dass es bei der Lösung von Konflikten nicht um Schuldfragen oder Machtworte geht, sondern um eine zufriedenstellende Lösung für beide Seiten. Übrigens: Konflikte sind nicht per se etwas Schlechtes. Denn eine gute Streitkultur kann auch die nötigen Emotionen erzeugen, die es für Veränderungen im Unternehmen braucht. So zeigen Konflikte, wo es im Betrieb hakt und was sich ändern muss. Sehen Sie Konflikte deswegen auch als Chance, die Arbeitsergebnisse und das Miteinander im Team zu verbessern. Und wenn es doch einmal knallt? Verlassen Sie sich auf das Harvard-Konzept.
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