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Neue Modelle für Ihre Organisationsstruktur

19. Juni 2019 / Veränderung

Kennen Sie noch Rudolf von Bennigsen-Foerder? Als einer von Deutschlands Top-Industriemanagern hat er schon vor vielen Jahren einen wichtigen Satz geprägt, der heute mehr gilt als je zuvor: Stillstand ist Rückschritt. Denn Unternehmen, die heute nicht ihre Betriebsstrukturen hinterfragen und sich nicht weiterentwickeln, verpassen garantiert den Anschluss.

Warum auch Sie Ihre Organisationsstruktur überdenken sollten, welche neuen Modelle Ihr Unternehmen zukunftsfähig machen und warum Silofürsten jedem Betrieb schaden, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Organisationsstruktur © Thomas Pütter

Der Irrtum vieler KMUs

Nur weil Sie ein kleines Unternehmen sind, haben Sie keinen Grund, Ihre Organisationsstruktur zu verändern? Diese Annahme ist leider mehr als falsch! Gerade KMUs praktizieren oft die herkömmliche hierarchische Betriebsstruktur: Ganz oben steht der Chef, dann kommen die Abteilungsleiter und ihre Stellvertreter, dann Mitarbeiter und Azubis. Entscheidungen fallen in der Chefetage, der Rest führt nur aus. Das kann die beste Struktur für einen Betrieb sein. Es kann aber auch komplett falsch sein.

Ja, diese klassisch-vertikale Organisationsstruktur hat ihre Vorteile. Es gibt klar definierte Rollen, Verantwortungsbereiche und Zuständigkeiten. Das gibt den Mitarbeitern Orientierung und Sicherheit, wissen sie doch immer, wer wofür ihr Ansprechpartner ist. Außerdem können sie Kontrolle und Konsequenzen abschätzen. Dennoch gibt es etliche inhabergeführte Unternehmen, in denen diese Struktur einfach nicht funktioniert. Das Problem liegt meist beim Patriarchen oder den Abteilungsleitern. Diese tun sich oft schwer, Aufgaben zu delegieren und anderen mehr Verantwortung zu geben. Warum? Aus Angst vor einem Machtverlust. Doch das ist unsinnig und behindert das ganze Unternehmen.

So geben Sie Silofürsten keine Chance

Mit stetigem Wachstum eines Betriebs und der Vergrößerung der Mitarbeiterzahl wachsen parallel Einflussbereich und Macht der Führungskräfte. Hierarchien gestalten sich komplexer, Verästelungen in der Organisationsstruktur entstehen und Sonderpositionen bilden sich. Die Folge: Der freie Informationsfluss von oben nach unten ist plötzlich blockiert. Und schon ist ein Hindernis für schnelle Entscheidungsfindung da. Denn hat sich eine Führungskraft, wie Abteilungsleiter oder Geschäftsführer, erst einmal zu einem sogenannten Silofürsten entwickelt, der Veränderungen und Ideen ignoriert, ist früher oder später das ganze Unternehmen gehemmt. Denn der Silofürst sieht sich nicht mehr als Teil des Gesamtbetriebs, sondern als eigenen, autarken Herrschaftsbereich. Wichtige Projekte erledigt er lieber selbst, als den geeigneten Mitarbeiter damit zu betrauen. So häufen sich Aufgaben an, ihre Erledigung verzögert sich und am Ende herrscht Stillstand. Und was das bedeutet, wissen Sie – Rückschritt!

Doch es gibt eine gute Nachricht. Sie können Ihre Organisationsstruktur retten und ihr zu neuem Glanz verhelfen. Dafür brauchen Sie an erster Stelle zwei Maßnahmen:

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Haben Sie das gemacht, geht es darum herauszufinden, welche (neuen) Modelle Ihrer Organisationsstruktur helfen können, wieder gesund und schlagkräftig zu werden. Denn eines ist ganz sicher: Wenn Sie als Geschäftsführer oder Führungskraft eines Unternehmens das Ziel haben, den Betrieb zukunftsfähig zu machen, dürfen Sie Silofürsten keine Chance lassen. Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern deutlich, dass Alleingänger bei Ihnen keine Chance haben.

Die sechs Reifegrade der Organisationsstruktur

  1. Die erste Stufe, auf der sich die Organisationsstruktur eines Unternehmens befinden kann, haben Sie schon kennengelernt: die klassisch-vertikale Organisation. Haben Sie entschieden, dass diese Ihren Betrieb nicht nach vorne bringt, ist es Zeit, ein neues Modell zu wählen. Starten Sie also mit Stufe zwei.
  2. Projekt-Management 1.0: Bei diesem Modell der Organisationsstruktur definieren Sie brennende Probleme, Engpässe oder Trends als Projekte und geben diese dann als Verantwortung an ein Projektteam weiter. Aus Mitarbeitern unterschiedlichster Abteilungen und Hierarchiestufen gebildet, überwindet das Team Abteilungsgrenzen, tauscht Wissen aus und befruchtet sich gegenseitig mit seinen Ideen und Gedanken. Dabei ist es die Aufgabe des Projektleiters (der nicht zwangsläufig ein Abteilungsleiter sein muss), Projektziele zu erarbeiten und Zuständigkeiten zu verteilen. So ist das ganze Team an der Zielerreichung beteiligt. Der große Vorteil: Sie nutzen Synergien zwischen den Abteilungen und jeder Mitarbeiter hat die Chance zur aktiven Mitbestimmung.
  3. Sie sind einige Zeit mit Stufe zwei erfolgreich gewesen, merken jetzt aber, dass es Zeit für einen nächsten Schritt und ein neues Modell der Organisationsstruktur ist? Dann starten Sie mit der dritten Stufe, dem Projekt-Management 2.0. Hier gilt die Regel: „Alle Macht dem Projektleiter“! Dabei integrieren Sie Linien-Führungskräfte, also Abteilungsleiter und deren Stellvertreter, als Dienstleister in das Projekt. So bekommt der Projektleiter einen direkten Zugang zur Geschäftsführung und der Weg für eine direkte Kommunikation ist frei. Der Vorteil? Das Team kommt schnell voran und Führung wird „teilbar“.
  4. Organisationsstruktur nach Kernprozessen: Geht es darum, Ihr Unternehmen langfristig erfolgreich zu machen, so sollte eine dauerhafte Prozessoptimierung sichergestellt sein. Das erreichen Sie mit der vierten Stufe. Hier organisieren Sie Ihren Betrieb nach Kernprozessen. Diese umfassen alle Tätigkeiten, die der Wertschöpfung des Unternehmens dienen. Pro Kernprozess gibt es einen Verantwortlichen, der Verbesserungsprozesse managt.
  5. Bereit für die fünfte Stufe? Dann können Sie mit der Matrix-Organisationsstruktur starten. Kennzeichen dieser Form: Der Mitarbeiter hat dauerhaft zwei Führungskräfte bzw. zwei Berichtslinien. Das können zum Beispiel ein Chef nach Regionen und ein Chef nach Produktgruppen sein oder aber ein Regionalleiter und ein Länderchef. Diese Organisationsstruktur erfordert von Ihren Mitarbeitern jedoch einiges an Eigenverantwortung, müssen diese doch ständig mitdenken und zwischen den Zuständigkeiten der Chefs unterscheiden. Deswegen gilt die Matrix eher als Übergangsstruktur, bevor Sie zur sechsten Stufe übergehen.
  6. Die agile Netzwerk-Struktur: Wer sein Unternehmen zukunftsfähig machen möchte, darf nicht träge und schwerfällig sein. Zudem sollte es keinen Bürokratismus geben. Denn sobald statt des gesunden Menschenverstandes Bürokratie entscheidet, stehen alle Wegweiser Richtung Stillstand. Und das bedeutet – wie Sie schon wissen – Rückschritt. Nun geht es darum, den Wind in Richtung Erfolg zu drehen. Agilität lautet das Stichwort. Wer agil ist, handelt flexibel und anpassungsfähig. Ändern sich die Anforderungen von Märkten und Kunden, sollten Sie schnellstmöglich darauf reagieren können. Zukunftsfähige Unternehmen sind offen für Veränderungen. Sie fragen sich, wie sich das in der Praxis umsetzen lässt? Zunächst einmal sollten Sie aufwendige Planungen aufbrechen und bremsende Strukturen reduzieren. Das macht den Weg frei für agiles Handeln. Und schon zeigen die Wegweiser Richtung Fortschritt.

Bitte nichts überstürzen!

Sie sind begeistert von der agilen Organisationsstruktur und wollen sofort loslegen? Das ist super. Dennoch sollten Sie eine Sache beachten: Für die Umstellung der gesamten Organisationsstruktur auf agiles Handeln muss Ihr Betrieb bereit und reif sein. Das Selbstmanagement und die sozialen Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter müssen so weit entwickelt sein, dass sie nach den agilen Prinzipien arbeiten können. Deswegen ist es ganz wichtig, dass Sie nicht sofort mit Stufe sechs einsteigen. Geben Sie Ihrem Unternehmen die Zeit, durch alle Entwicklungsstufen zu gehen – und ernten Sie am Ende die Früchte der Agilität.

Organisationsstruktur
0 Kommentare / von Thomas Pütter
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