Warum echte Motivation nicht über Incentives funktioniert
„Hören Sie doch mit dem Thema Motivation auf!
80% der Mitarbeiter gehören zu den X-Menschen und sind entweder unwillig oder gesättigt und faul!“
Pauz! Als uns ein Vortragsteilnehmer dies zurief, waren wir einen Moment sprachlos und man hätte die berühmte Stecknadel fallen hören können. Nach einem Moment der peinlichen Stille meldeten sich dann noch ein paar andere Teilnehmer und riefen unterschiedliche Werte zwischen 10 und 50 Prozent Richtung Bühne.
Und welche Zahl hatten Sie gerade im Kopf?
Machen wir es kurz: Die Theorie geht davon aus, dass es ursprünglich keine X-Typen gibt! Aber Menschen entwickeln sich zu X-Typen, wenn wir sie als Führungskräfte wie solche behandeln.
In gewisser Weise treten wir in einen Teufelskreis ein, wenn wir Mitarbeiter von vorneherein wie X-Menschen behandeln: Indem wir ihnen strenge Vorgaben machen und sie permanent kontrollieren. Dies führt in den meisten Fällen zu einem passiven Arbeitsverhalten, welches wiederum zu einer geringen Übernahme von Verantwortung und wenig Engagement führt. Dies gilt analog auch für die Y-Menschen.
Interessant fanden wir, dass uns nach dem Vortrag genau der Unternehmer ansprach, der uns mit der 80% Floskel „angeschossen“ hatte. Es war ihm wichtig, uns den Hintergrund seiner Aussage zu erläutern:
Da sein Unternehmen seit einigen Jahren wirtschaftlich sehr erfolgreich sei, würde er jedes Jahr einen Teil des Überschusses in den „Wohlfühlfaktor“ investieren, um seine Mitarbeitern zu motivieren. Er fing an aufzuzählen, in was er in den letzten Jahren so investiert habe:
- Neue Kantine u.a. mit vegetarischem Essensangebot
- Riesiges Sommerfest mit B-Promi Auftritt
- E-Bike (mit 1% Regelung)
- Free Coffeebar und Softdrinks während der Arbeitszeit
- Mitgliedschaft im nahegelegenen Fitnessclub
- Frisch-Obsttage zweimal die Woche
Das Ergebnis all dieser gut gemeinten und teilweise teuren Aktionen sei, dass die Mitarbeiter immer „satter und träger“ würden und die Incentives mittlerweile als selbstverständlich wahrnehmen. Die Stimmung im Betrieb und die Motivation sei aber nicht nachhaltig besser geworden. Dies frustriere ihn total und am liebsten würde er die ganzen Wohlfühlfaktoren wieder streichen.
Dieses Leid hören wir häufig in Unternehmen, wenn auch nicht immer in so extremer Form. Viele haben die bittere Erfahrung gemacht, dass die „materiellen Geschenke“ an ihre Mitarbeiter nur einen kurzfristigen Motivations-Kick auslösten und danach zur Selbstverständlichkeit wurden. Hinzu kommt, dass Incentives oft den Druck auslösen, im nächsten Jahr „etwas draufsatteln“ zu müssen.
Auch wenn wir seit Frederic Herzberg wissen, dass materielle Incentives zu den sog. „Hygiene-Faktoren“ gehören, die bei Mitarbeitern lediglich zum Zustand von „Nicht mehr unzufrieden“ führen, tun wir uns als Führungskräfte und Unternehmer immer noch schwer, die sogenannten „Motivatoren“ - die zu echter und nachhaltiger Motivation und Zufriedenheit führen - im Betrieb zu organisieren.
Was sind nun „echte“ Motivatoren?
Hier brauchen wir nur einen Blick in die einschlägigen Umfragen zum Thema Mitarbeiter-Zufriedenheit werfen und nachlesen, was seit Jahren unter den ersten drei Plätzen zur Frage „Was würden Sie sich wünschen?“ rangiert:
„Mehr Informationen“
Lösen Sie ganz einfach, indem Sie Ihre Meeting-Struktur entrümpeln, neu organisieren, Regeln aufstellen und sich kurzweilige Moderationstechniken aneignen, damit die Teilnehmer während des Meetings „auf Spannung bleiben“. Meeting können übrigens auch im Stehen stattfinden – ohne Kaffee und Croissants J.
„Mehr Wertschätzung“
Hatten Ihre Führungskräfte Schulungen zum Thema „Führung“, „Feedback- & Gesprächstechniken“? Kurz: Aus unserer Sicht brauchen wir gerade in Zeiten von leergefegten Rekruitingmärkten Führungskräfte-Entwicklungs-Programme, die Führungskräfte befähigen, ihre Mitarbeiter motivierend zu führen und damit zu binden! Hohe Fluktuation und hoher Krankheitsstand hängen immer auch mit Führung zusammen.
Übrigens werden auch beim „Schenken“ der materiellen Dinge in Punkto Wertschätzung viele Fehler gemacht. Übergeben Sie diese als Führungskraft persönlich? Verbinden Sie es mit einem Face-to-Face-Lob? Inszenieren Sie eine kleine Feierstunde, eine Ansprache, ein Ritual?
„Mehr Verantwortung“
Hier geht es nicht darum, dass jeder Mitarbeiter einen Führungsposten will. Es geht um sauber geklärte Zuständigkeiten, innerhalb derer die Mitarbeiter auch frei und selbstständig entscheiden können. Fragen Sie mal Ihre Mitarbeiter, welche drei Dinge sie in ihrem Arbeitsbereich zukünftig gerne selbstständig und ohne weitere Rücksprache entscheiden möchten!