DENK NEU Logo

Das Zielvereinbarungsgespräch: Die wichtigsten Praxistipps


6. Juni 2019 / Mitarbeitergespräch

Jeder Mensch hat Ziele. Und das ist auch gut so. Denn mal ehrlich – würden Sie jeden Morgen fröhlich aufstehen, wenn Sie keinen Grund dazu hätten? Wie diese Ziele aussehen ist dabei so individuell, wie wir Menschen selbst sind. Das gilt auch, oder sogar gerade, für berufliche Ziele. Die einen möchten die nächste Karrierestufe erreichen, die anderen wünschen sich eine gute Vereinbarkeit von Job und Freizeit (Stichwort Work-Life-Balance) und wieder andere arbeiten an der Erreichung von Boni. Um diesen Zielen als gute Führungskraft gerecht zu werden, ist es wichtig, jedem Mitarbeiter Zeit für ein Zielvereinbarungsgespräch zu geben. Was Sie dabei unbedingt beachten sollten, erfahren Sie in diesem Beitrag.

Das Zielvereinbarungsgespräch: Die wichtigsten Praxistipps


Über Ziele sprechen – Sinn und Zweck des Zielvereinbarungsgesprächs

Eines sollten Sie immer im Hinterkopf haben: Ihre Mitarbeiter sind das wichtigste Organ Ihres Unternehmens. Tag für Tag geben sie alles, um den wirtschaftlichen Erfolg des Betriebs zu sichern, Kunden glücklich zu machen und dabei die Erfüllung ihrer beruflichen Träume zu finden. Wertschätzung seitens der Führungskräfte ist also das Mindeste, was die Mitarbeiter bekommen sollten. Und genau dafür eignet sich ein Zielvereinbarungsgespräch. Hier haben Sie die Möglichkeit, den Leistungen Ihrer Mitarbeiter Anerkennung auszusprechen, professionelles Feedback zu ihren Leistungen sowie zu ihrem Verhalten zu geben und gemeinsam (neue) Ziele zu vereinbaren.

Das Zielvereinbarungsgespräch eignet sich zudem nicht nur für positive Rückmeldungen. Konstruktive Kritik und gegebenenfalls Beschwerden oder Verbesserungsvorschläge finden hier ebenso ihren Platz. Gemeinsam mit Ihren Mitarbeitern können Sie im Zielvereinbarungsgespräch die aktuelle Arbeitssituation analysieren, Informationen austauschen, eventuelle Missverständnisse aus dem Weg räumen und Lösungen für eventuelle Probleme finden.

So schaffen Sie eine systematische Gesprächskultur

Generell empfiehlt es sich, mit allen Mitarbeitern die gleiche Anzahl an Zielvereinbarungsgesprächen durchzuführen. Wenn sich beispielsweise jeder zwei Mal pro Jahr mit Ihnen zum Gespräch trifft, bilden Sie eine gerechte Basis. So haben Drama-Queens und ewige Nörgler keine Chance, sich mit ständigem und lautem Gemecker in den Vordergrund zu stellen und dadurch eine Extraportion Aufmerksamkeit bzw. zusätzliche Gespräche einzuheimsen. Sie definieren als Führungskraft eine Anzahl von Gesprächen und die gelten für alle Mitarbeiter. Wichtig ist nur, dass das Zielvereinbarungsgespräch immer ausschließlich unter vier Augen erfolgt. So schaffen Sie einen geschützten Raum, in dem jeder Mitarbeiter offen und ehrlich mit Ihnen sprechen kann.

Apropos Offenheit und Ehrlichkeit – klar ist, dass nicht jeder Mensch sofort darauf los sprudelt und alle seine Wünsche und Probleme breittritt. Gerade in der Mitarbeiter-Chef-Beziehung muss sich erst einmal Vertrauen entwickeln, bevor es wirklich zu einhundertprozentig offenen Gesprächen kommt. Das ist weder schlimm, noch destruktiv. Vielmehr handelt es sich hierbei um ein ganz natürliches Verhalten, das Sie als Führungskraft mit der richtigen Einstellung auffangen können. So kommt es beim Zielvereinbarungsgespräch darauf an, dass Sie eine ruhige und angenehme Atmosphäre schaffen. Mal eben auf dem Büroflur „schnacken“? Bitte nicht! Ein Zielvereinbarungsgespräch sollte immer an einem ruhigen Ort stattfinden, wo sowohl Sie als auch Ihr Gegenüber sich wohlfühlen. Und – nehmen Sie sich ausreichend Zeit. Denn auch das schafft Vertrauen und suggeriert echtes Interesse für die Anliegen Ihrer Mitarbeiter.

Erfolgsgeheimnis Leitfaden

Zielvereinbarungsgespräch ist nicht gleich Zielvereinbarungsgespräch. Um die Treffen mit Ihren Mitarbeitern auf ein qualitativ hochwertiges Level zu bringen, ist es wichtig, dass Sie die Gespräche einheitlich führen. Dafür bietet sich die Arbeit mit einem Leitfaden an. Teilen Sie diesen vorab an alle Mitarbeiter aus. So können sich diese anhand des Leitfadens auf das Zielvereinbarungsgespräch vorbereiten und ihre Leistungen sowie ihr Verhalten selbst einschätzen. Sie selbst orientieren sich ebenfalls an dem Leitfaden und legen Ihre Einschätzung sowie die des Mitarbeiters dann übereinander. Wissen Sie, was Sie dann schnell erkennen? Die Unterschiede in Sachen Fremd- und Selbstwahrnehmung. Auf dieser Basis lassen sich Dinge korrigieren, relativieren und lösen – und zwar gemeinsam.

Klassische Themen, zu denen Sie sich Leitfragen überlegen sollten, drehen sich im Idealfall um die Bereiche Wissen, Können, Wollen und Dürfen sowie Team und Spirit. Teilen Sie den Leitfaden in die unterschiedlichen Kategorien auf und geben Sie jeder einzelnen der Hauptkategorien mehrere Unterpunkte. Unter jedem dieser Punkte sollte sich ein Notizfeld befinden, in dem Ihre Mitarbeiter persönliche Anmerkungen zum Thema machen können. Anhand von Skalen zwischen 0 und 10 können sie ihre Leistungen und ihr Verhalten bewerten. 0 steht dabei immer für „trifft gar nicht zu“ und 10 für „trifft sehr zu“. Führt einer Ihrer Mitarbeiter selbst andere Mitarbeiter, so sollte der Leitfaden zusätzlich die Kategorie Führung beinhalten. Diese dreht sich darum, wie die Delegations-Kompetenz Ihres Mitarbeiters aussieht, wie er sein Team führt und wie gut er Feedback gibt. So haben Sie eine gute Basis für das Zielvereinbarungsgespräch.

Heizen Sie die positive Energiespirale an

Das Zielvereinbarungsgespräch stellt außerdem sicher, dass Ihre Mitarbeiter in einer positiven Energiespirale bleiben und ihre persönliche Energie richtig nutzen. Übrigens, das gilt auch für Sie: Jedes Zielvereinbarungsgespräch, in das Sie Ihre Unternehmens-Energie stecken, zahlt auf den Energiezustand Ihres Betriebs ein. Wichtig ist, dass Sie die unterschiedlichen Energien Ihrer Mitarbeiter identifizieren können. Hier gibt es drei Energietypen.

  1. Die positive Energie: Kennzeichen der positiven Energie sind engagierte Mitarbeiter, die offensichtlich gerne miteinander arbeiten, Informationen offen austauschen und mit Begeisterung und Stolz an die Arbeit gehen. In den Teams besteht eine hohe Bereitschaft zu Veränderung und Innovation. Sehen Sie diesen Energietypus, so sollten Sie das Zielvereinbarungsgespräch für Lob und Bestätigung nutzen. Auch möglich: Geben Sie dem Mitarbeiter eine Mentor-Rolle! Das stärkt das Vertrauen zwischen Ihnen beiden und sorgt für einen ordentlichen Motivationsschub.
  2. Die angenehme Energie: Mitarbeiter, die zum Typus der angenehmen Energie gehören, offenbaren sich durch Zufriedenheit. Sie fühlen sich wohl, bringen konstante Leistungen und pflegen ein gutes Betriebsklima. Doch Vorsicht! Hier kann sich schnell Trägheit einstellen, denn es läuft ja alles so gut. Hier können Sie das Zielvereinbarungsgespräch dazu nutzen, attraktive Ziele zu vereinbaren, den Mitarbeiter ein wenig aus seiner Reserve zu locken und die Intensität Ihrer Führungsimpulse zu erhöhen.
  3. Die korrosive Energie: Dabei findet ein destruktiver Missbrauch aktivierender Kräfte statt. Klingt nicht gut und ist es auch nicht! Denn hier verfolgen Mitarbeiter überwiegend eigene Interessen und das auf Kosten aller anderen. Ob Sabotage von Veränderungsprozessen oder offen ausgelebte, negative Gefühle – Sie müssen das Stoppschild setzen. Klären Sie im Zielvereinbarungsgespräch die Ursachen für die Wut des Mitarbeiters, erarbeiten Sie gemeinsam eine Lösung und vereinbaren Sie einen Folgetermin zur Kontrolle. Nur so lässt sich diese intensive Energie wieder in die richtige Bahn lenken.

Einen Faktor, den Sie in Sachen Zielvereinbarungsgespräch nicht vergessen sollten, sind jene Mitarbeiter, die ihre Probleme selbst lösen. Denn diese Eigeninitiative heißt nicht, dass dieser Mitarbeiter keine Wertschätzung braucht. Auch hier gilt: Jeder bekommt die gleiche Anzahl an Gesprächen – und einer guten Gesprächskultur steht nichts im Wege.

FeedbackZiele
0 Kommentare / von Thomas Pütter
Teilen:

Hinterlasse uns deine Meinung!

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.

Schreibe einen Kommentar

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind mit * markiert.